Pas seulement un accord, mais un banc d’essai pour mesurer dans quelle mesure la chaîne d’approvisionnement des télécommunications et du numérique est prête à transformer l’inclusion en un levier concret de compétitivité. À partir du protocole signé entre Asstel et NoiD Telecom, Laura Di Raimondo, directrice générale d'Asstel, et Cristina Carollo, présidente de NoiD, approfondissent les raisons industrielles, organisationnelles et culturelles d'un parcours qui vise à impacter les modèles de gestion, la valorisation des talents féminins et la qualité de l'innovation.
Le programme annuel prévu par l'accord est structuré autour de trois axes : l'élargissement de l'observatoire sur l'écart entre les sexes, la formation au leadership inclusif et les visites d'apprentissage dans les entreprises de la chaîne d'approvisionnement. Mais le cœur de l’initiative, expliquent les deux promoteurs, est plus large : sortir la question de l’égalité de la dimension déclarative et l’insérer dans les processus décisionnels, les parcours professionnels et les stratégies de développement des entreprises.
« Les télécommunications sont un levier décisif pour la compétitivité du pays et aucune entreprise ne peut aujourd'hui se permettre de gaspiller des talents, des compétences et de l'énergie », remarque Di Raimondo. « Le talent n'a pas de genre : il a juste besoin d'être reconnu et valorisé ».
Il ne s’agit donc pas seulement d’accroître la présence des femmes, mais de modifier les conditions qui limitent encore leur accès aux postes à responsabilité. « Le premier obstacle concerne la persistance de stéréotypes et de préjugés culturels qui freinent la reconnaissance des compétences et du mérite des femmes », observe Carollo. « Ces compétences doivent être promues comme indicateurs clés pour la gestion des entreprises, afin de garantir leur applicabilité organisationnelle ».
D’où le choix de travailler sur les données, la formation et la contamination entre entreprises : trois outils conçus pour rendre le changement observable et réplicable. L'Observatoire devra renforcer la base d'informations sur les inégalités entre les sexes et l'évolution des compétences ; la formation visera à diffuser des modèles de leadership inclusifs ; les visites d'apprentissage serviront à partager des expériences et des pratiques entre entreprises et professionnels de la chaîne d'approvisionnement.
Di Raimondo : « L'écart est encore profond »
Le point de départ est la prise de conscience que l’égalité des sexes ne peut plus être traitée comme une simple question formelle ou de réputation, mais comme un choix organisationnel et industriel. « Les données du dernier budget genre du ministère de l'Économie et des Finances montrent à quel point l'écart est encore profond », déclare Di Raimondo. « En Italie, le taux d'emploi des femmes est bloqué à 53,3%, bien en dessous de la moyenne européenne de 66,2% ; l'écart d'emploi entre hommes et femmes est de 17,8 points de pourcentage ».
L'écart, souligne Di Raimondo, ne concerne pas seulement l'accès au travail, mais accompagne les femmes tout au long de leur carrière professionnelle. « Les femmes représentent 47,7% des contribuables, mais elles ne déclarent que 38,5% du revenu total et leur revenu moyen reste 31% inférieur à celui des hommes », souligne Di Raimondo. « Des inégalités qui se reflètent aussi dans les retraites, qui sont en moyenne inférieures de 28,6 % ».
Pour Asstel, les politiques de genre deviennent donc stratégiques lorsqu’elles impactent les modèles organisationnels, les parcours professionnels et l’accès aux compétences cruciales pour la transformation numérique. « Les politiques de genre deviennent stratégiques lorsqu'elles ont un impact réel sur l'organisation du travail, les modèles de leadership et les opportunités de croissance », explique Di Raimondo. « Aujourd'hui, le véritable défi est de changer la géométrie sociale : les temps, les responsabilités et les possibilités doivent être redistribués. Nous le constatons sur le lieu de travail, mais encore plus en dehors ».
Le protocole vise donc à transformer les principes en actions mesurables. Parmi les outils indiqués figurent des parcours de carrière plus transparents, un leadership inclusif, des services sociaux, des modèles organisationnels flexibles et des indicateurs sur la présence des femmes dans les rôles de prise de décision et l'accès aux compétences stratégiques.
« Le véritable tournant viendra lorsque nous cesserons de décrire les femmes dans la technologie comme des 'astronautes sur la lune' », souligne Di Raimondo. « La normalité doit être un écosystème dans lequel la diversité n'est pas une exception, mais une norme organisationnelle. Lorsque les équipes parviennent à un véritable équilibre, la manière dont se construit l'innovation change également. »
Carollo : « Les stéréotypes et les préjugés ralentissent la reconnaissance du mérite »
Du côté de NoiD Telecom, l'accord fait partie d'un processus déjà en cours depuis des années pour surmonter l'écart entre les sexes dans le secteur. Carollo identifie des obstacles encore bien réels dans le parcours professionnel des femmes vers des postes de direction et de décision. « La première concerne la persistance de stéréotypes et de préjugés culturels qui freinent la reconnaissance des compétences et du mérite des femmes », observe Carollo. « Ces compétences doivent être promues comme indicateurs clés pour la gestion des entreprises, afin de garantir leur applicabilité organisationnelle ».
Un autre problème concerne le manque de présence féminine dans les lieux où se prennent les décisions. « Ne pas avoir encore une masse critique de femmes dans les postes de décision signifie ne pas avoir de modèles concrets et répandus de femmes dirigeantes », souligne Carollo. « Et cela entraîne également un manque de réseaux de parrainage dont d’autres femmes ont besoin à des moments clés de leur carrière. »
Carollo rappelle également la nécessité d'intervenir sur les processus internes au sein des entreprises, à partir de la sélection et de la valorisation des compétences. «Il existe des mécanismes de sélection qui ne sont pas encore très attentifs à exploiter les différences qu'apportent les femmes, notamment dans les postes à grande responsabilité», explique Carollo. « Cela représente un obstacle à surmonter grâce à des politiques plus courageuses et plus prévoyantes. »
D’où l’attention portée aux modèles managériaux. La collaboration entre Asstel et NoiD Telecom porte sur un leadership capable de valoriser le mérite, mais aussi de reconnaître l'apport des différences dans les processus de décision. « Nous ne parlons pas de compétences techniques, qui sont une condition préalable et que les femmes possèdent peut-être aujourd'hui encore plus que leurs collègues », explique Carollo. « Nous parlons de compétences managériales, telles que la capacité d’écouter et de laisser de la place à la diversité de pensée, de favoriser la croissance de chaque talent et d’investir dans des relations de confiance et de motivation ».
Dans le secteur des télécommunications, confronté à la transformation numérique, aux nouvelles compétences, à l’intelligence artificielle et aux modèles organisationnels évolutifs, la qualité du leadership devient un levier concurrentiel. « On parle aussi de rapidité et de pragmatisme, d'orientation résultats et de vision à moyen-long terme », ajoute Carollo. « Dans le secteur des télécommunications, où le changement est continu, il faut un leadership capable d'innover et de s'adapter, en plaçant toujours les personnes et leur contribution aux résultats au centre ».
La technologie est le résultat de choix humains
Pour Asstel, la valorisation des talents féminins a une dimension industrielle précise. « Les télécommunications sont un levier décisif pour la compétitivité du pays et aucune entreprise ne peut aujourd'hui se permettre de gaspiller des talents, des compétences et de l'énergie », remarque Di Raimondo. « Le talent n'a pas de genre : il a juste besoin d'être reconnu et valorisé ».
L’inclusion, dans cette perspective, sert à améliorer la qualité des décisions et la capacité des entreprises à interpréter la complexité. Le sujet est particulièrement pertinent à l’ère de l’intelligence artificielle. « La valorisation des talents féminins est aussi un levier industriel, car elle apporte plus d'innovation, de qualité des décisions et de capacité à interpréter la complexité », souligne Di Raimondo. « Cela est encore plus vrai à l’ère de l’intelligence artificielle : si l’IA reflète les préjugés humains, la seule façon de la rendre plus juste et efficace est d’intégrer différents points de vue dès la conception. »
Toutefois, la transformation ne s’arrête pas aux technologies. Cela nécessite également une révision des modèles culturels et managériaux. « Pour guider cette transformation, un nouveau leadership est nécessaire, basé sur l'agilité cognitive », explique Di Raimondo. « La capacité de remettre en question ses propres schémas et de créer des environnements dans lesquels personne n'a besoin de changer pour réussir. La technologie, en fin de compte, est toujours le résultat de choix humains. »
Mesurer la croissance des femmes dans des rôles à responsabilité
Le programme annuel comportera une forte composante opérationnelle. L’Observatoire devra contribuer à construire une base de données plus large sur les inégalités entre les sexes et l’évolution des compétences dans la chaîne d’approvisionnement. La formation visera à diffuser des pratiques de leadership inclusives. Enfin, les parcours d'apprentissage serviront à favoriser la comparaison, la contamination et le partage d'expériences entre entreprises et professionnels.
«Les visites d'observation, de formation et d'apprentissage sont des piliers fondamentaux du programme commun car elles visent des objectifs concrets», explique Carollo. « Le résultat que nous aimerions mesurer est la croissance de la présence des femmes dans des postes à responsabilité dans les entreprises de la chaîne d'approvisionnement ».
Pour Carollo, l'impact de l'accord doit également être évalué sur la capacité des entreprises à activer des projets d'entreprise dédiés à la valorisation des talents féminins et au suivi de l'évolution de carrière. «Cette croissance se réalise également grâce à des projets d'entreprise qui valorisent le talent des femmes et suivent leur évolution de carrière», ajoute Carollo. « Si nous commençons à voir ces signes, nous pourrons dire que nous avons produit un impact réel et durable. »
Asstel lie également le succès du protocole à la possibilité de produire des résultats vérifiables. « Notre objectif est que ce protocole produise un impact concret et mesurable sur l'ensemble de la chaîne d'approvisionnement des télécommunications et des TIC », explique Di Raimondo. « Tout d'abord, nous souhaitons construire, à travers l'Observatoire, une base de données solide sur l'écart entre les sexes et l'évolution des compétences dans le secteur, utile aux entreprises pour orienter leurs choix et leurs investissements ».
Parallèlement à la mesure, Asstel se concentre sur la diffusion d'une culture partagée de leadership inclusif. « Notre objectif est de diffuser une culture de leadership inclusif à travers la formation, la discussion et la contamination positive entre entreprises et professionnels », conclut Di Raimondo. « Le résultat le plus important sera de rendre enfin normal ce qui est encore perçu aujourd'hui comme exceptionnel. Lorsque voir des femmes occuper des postes technologiques clés ne sera plus une nouveauté, cela signifiera que nous avons véritablement commencé à changer le secteur. »